Трудовые споры с директорами

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Трудовые споры с директорами

Адвокат Ксения Печеник в интервью журналу «Трудовые споры» рассказала о конфликте между работником и работодателем, из-за чего пострадала деятельность работодателя.

Одно из юридических лиц в республике Крым занималось вопросами энергетики. Между компанией и правительством Крыма было заключено несколько важных соглашений. У компании возник трудовой спор с бывшим директором. Адвокат Ксения Печеник представляла в споре в интересы компании.

Читайте интервью с Ксенией Печеник: «Сегодня я сталкиваюсь с уголовным правом чаще, чем когда бы то ни было»

Генеральный директор работала без трудового договора

Когда генеральный директор компании приступала к своим обязанностям, она начала работать без письменного трудового договора. Около 4 месяцев она выполняла свои должностные обязанности, при этом не начисляла себе заработную плату и не сдавала отчетность, занимаясь исключительно бизнес-проектами.

Спустя этот срок учредители компании решили сменить генерального директора. Это было сделано одним днем, ее уведомили, пригласили на собрание, к нотариусу.

Генеральный директор не посетила собрание, а когда получила протокол решения собрания, была удивлена таким расставанием и рассчитывала на очень крупную сумму вознаграждения.

О спорах с директором:

Учредители не планировали отказываться от исполнения бизнес-договоренностей, но оформили их особым образом. В день, когда с гендиректором расторгли трудовой договор, с ней заключили гражданско-правовой договор с компенсацией на 46 млн р. Тогда же подписали акт и обязательства.

При этом обязательства выглядели как фактические действия директора в рамках трудовых обязанностей, которые она выполняла последние 4 месяца (заключение инвестиционных контрактов в регионе).

Но это не было оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, это был гражданско-правовой договор с условием о компенсации.

Почему было сделано именно так, вопрос открытый. «Один из возможных подтекстов — то, что новый гендиректор не очень-то обладал пониманием, является ли он легитимным для подписания данного договора.

Более того, с точки зрения корпоративного законодательства, данная сумма значительно превышала балансовые активы, и никакого одобрения этой сделки не было.

То есть, подписывая этот гражданско-правовой договор, новый гендиректор подразумевал, что он никакой ответственности не понесет, и в случае отсутствия денежных средств компания не будет его исполнять», — считает Ксения.

Иск о восстановлении на работе трансформировался в иск о взыскании заработной платы

Бывший гендиректор обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе и, исходя из этого гражданско-правового договора, посчитала, что 46 млн р. — это сумма трех средних заработков, положенных при досрочном прекращении отношений с директором.

Обратившись в суд, она просила взять эту выплату как основу для определения ее среднего заработка в 15 млн в месяц.

По ее мнению, работодатель исходил из ее среднего заработка, и этот гражданско-правовой договор является тем самым соглашением о выплате ей трех окладов в случае досрочного прекращения трудовых отношений.

«С точки зрения оформления документов, позиция у работодателя была очень слабая. Единственным человеком, у которого могли бы находиться документы по трудовым отношениям, была сама гендиректор. Новому директору она дела не передавала. Соответственно, ни предоставить приказ о приеме на работу, ни доказать факт выдачи ей трудовой книжки у работодателя не было никакой возможности.

Позиция работодателя свелась к тому, что мы просили с учетом фактического допуска к работе (который мы не отрицали) применить к ее трудовым отношениям среднестатистическую заработную плату генерального директора по региону и готовы были выплатить те самые три заработка при увольнении, поскольку этого тоже не было произведено. В итоге процесс удалось выиграть», — рассказывает Ксения.

Истица неоднократно уточняла исковые требования. Это привело к тому, что изменились и предмет, и основание иска, исчезли первоначальные требования, заявленные в срок, а в деле появились новые требования. Но они оказались за пределами 3-месячного срока обращения, и на основании этого Ксении Печеник удалось получить решение суда в пользу компании.

Изначально бывший гендиректор требовала признать незаконным протокол решения собрания и свое увольнение, требовала восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Однако на дату вынесения решения судом требования были такими: «Взыскать невыплаченную заработную плату и компенсацию при досрочном расторжении трудового договора».

Это спасло ситуацию для работодателя, суд принял заявление о пропуске истцом процессуального срока для обращения по этим требованиям.

При этом суд прокомментировал, что в случае удовлетворения требований истицы суд исходил бы из среднестатистического заработка директора в регионе, поскольку не видит признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре, который с бывшим директором заключили учредители. В решении суд указал, что истец имеет право отдельно обратиться за взысканием средств по этому договору.

Иск о взыскании средств по гражданско-правовому договору привел к блокировке счетов работодателя

Истица подала апелляционную жалобу на решение суда, а также заявила новый иск — о взыскании средств по гражданско-правовому договору. Компания подала встречный иск о признании сделки недействительной на том основании, что данная сделка не была одобрена, договор был заключен вместе с актом одним днем, и никаких полезных функций, указанных в договоре, истицей исполнено не было.

Однако оказалось, что новый гендиректор вступил в сговор с истицей и в обход интересов учредителей отозвал доверенность Ксении на представление интересов компании в суде. Доверенность якобы была отозвана до времени подачи встречного иска, более того, у представителя истицы даже обнаружилась квитанция об отправке уведомления об отзыве доверенности.

Также истица предъявила суду видео подписания гражданско-правового договора, при этом данной записи в первом споре не появлялось. По поведению истицы и нового директора было видно, что они в приятельских отношениях. Ксения непосредственно в судебном заседании заявила о преступном сговоре, суд отложил судебное разбирательство для дополнительных пояснений со стороны ответчика-работодателя.

Ксении удалось подтвердить полномочия на представление интересов стороны работодателя, компания выиграла и второй процесс. Однако разбирательство негативно отразилось на деятельности работодателя.

«Ведь в чем был смысл первого процесса для генерального директора? Изначально заявили требования на 46 млн р., и из-за этого Симферопольский суд наложил арест на все счета компании. Эта сумма была арестована, хотя ее как таковой не было. А инвесторы в этот момент как раз должны были перечислять денежные средства для исполнения обязательств по контрактам.

Из-за этого судебного процесса деятельность компании прекратилась. Они не могли выполнять обязательства, судебные разбирательства затянулись ровно на один год в рамках этих двух процессов, и сроки по инвест-контрактам были сорваны. Ни генеральный директор, ни инвесторы не получили денег. Трудовой спор привел к блокировке реально очень успешного проекта», — поясняет Ксения.

— «У экс-гендиректора было понимание, что она уже проделала большую работу. Поскольку она понимала процедуру, то хотела параллельно организовать аналогичную деятельность в том же регионе.

Из-за того, что инвест-контракты были согласованы именно с этим юрлицом, ее задача была в конечном итоге — обанкротить эту компанию, если она не получит ничего, чтобы занять эту нишу и исполнить обязательства».

Причина конфликта между работником и работодателем

По мнению Ксении, неверно вели себя обе стороны конфликта. Работодатель мог договориться с работником, чтобы и бывший генеральный директор получила достойные компенсации, и были бы реализованы необходимые работодателю проекты. Но неправильное управленческое решение навредило компании.

«Работодателю важно понимать: работник не судится с компанией, он идет в суд, чтобы наказать своего обидчика. И из-за того, что один несговорчивый руководитель не смог найти с ним общий язык либо пошел на какой-то принцип, страдает юридическое лицо.

Весь минус в том, что работник начинает судиться с компанией, в то время как претензии у него к конкретному человеку. В описанном мной кейсе выяснение отношений производилось на уровне директора и одного конкретного учредителя», — резюмирует Ксения.

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/2029-qqe-16-m11-30-11-2016-trudovoy-spor-s-byvshim-direktorom-navredil-deyatelnosti-rabotodatelya

Трудовой спор с директором компании: что положено руководителю

Трудовые споры с директорами

Директор может быть уволен по решению собственника компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ) без объяснения причин.

Сущность спора

Г., являвшийся директором муниципального предприятия, был уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ без указания причин. Счел расторжение трудового контракта незаконным, т. к. работодатель не предоставил мотивированное мнение для обоснования своего решения, а также неверно указал в приказе о досрочном расторжении трудового договора, так как договор не был срочным.

Решение суда

Районный суд удовлетворил исковые требования Г., однако, суд апелляционной инстанции признал такое решение незаконным. По мнению суда, руководитель муниципального унитарного предприятия также может быть уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а решение об этом должно приниматься в порядке, установленном Правительством.

То обстоятельство, что Правительством РФ такой порядок не установлен, не может ограничить право собственника на прекращение трудового договора с директором муниципального предприятия.

А наличие в приказе неточности в формулировке увольнения не может повлечь недействительность этого приказа (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 № 33-4927/2015).

Дело 2. Если директор – мать-одиночка

Трудовой договор с руководителем организации нельзя расторгнуть по п. 2 ст. 278 ТК РФ, если этот руководитель — одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет.

Дело 3. Что делать с компенсацией отпуска

При увольнении директор имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дело 4. Законен ли “золотой парашют”

Если в трудовом договоре с директором установлен большой размер компенсации при увольнении, это еще не означает, что выплата такой компенсации является законной.

Судебная практика: трудовые споры с руководителями

Трудовые споры с директорами

Руководитель организации является по нормам Трудового кодекса таким же работником, как и остальные. С ним должен быть заключен трудовой договор, ему должны выплачиваться заработная плата и компенсации. Поэтому у бывших и действующих директоров нередко возникают трудовые споры со своими организациями и их владельцами. О них и пойдет речь в обзоре судебной практики.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Если в общем собрании принимали участие все участники общества, а на момент проведения собрания полномочия директора общества истекли и им было подписано соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию, единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий руководителя не требуется. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Суть спора

Гражданин обратился в арбитражный суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании недействительным решения внеочередного общего собрания участников общества. Данным собранием были прекращены его полномочия как руководителя организации.

Ранее между обществом, в лице председателя общего собрания участников общества, которым был сам гражданин, с одной стороны, и им самим как наемным руководителем — с другой стороны был заключен трудовой договор от 19 января 2009 года сроком действия до 18 января 2014 года. Кроме того, между сторонами подписано соглашение к трудовому договору от 18.01.

2014, в соответствии с условиями которого трудовой договор считается расторгнутым в связи с истечением срока действия.

На собрании участников присутствовали все, но решение о прекращении полномочий было принято простым большинством , против ал сам руководитель. Именно это обстоятельство он счел нарушающим свои права.

Истец указал, что для принятия решения о прекращении полномочий директора общества в связи с истечением срока его полномочий недостаточно простого большинства участников, при этом на действительность такого решения влияет факт отсутствия решения об избрании нового единоличного исполнительного органа общества. Ведь в силу Федерального закона от 08.12.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава общества прекращение полномочий лица как единоличного исполнительного органа общества должно быть сопряжено с назначением на данную должность иного лица, а решение по указанному вопросу должно приниматься участниками общего собрания единогласно.

2. Решения о размере выходного пособия может принять только сам руководитель

Должностное лицо организации, замещающее директора на время его служебной командировки, не имеет права самостоятельно принимать решение об увольнении нескольких сотрудников и выплате им компенсаций при увольнении, в несколько раз превышающих их ежемесячную заработною плату. Такие действия являются злоупотреблением правом, поэтому виновное лицо должно возместить причиненные убытки. Так решил Верховный суд РФ.

3. Участники организации имеют право уволить руководителя без объяснения причин

Наемный руководитель организации, который не входит в состав учредителей, может быть уволен по решению собственников без объяснения причин. Такое право учредителей предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ. Главное, чтобы при увольнении бывшему директору были выплачены все положенные по закону компенсации. Такое решение принял Хабаровский краевой суд.

4. Руководителя нельзя отстранить без оснований

При наличии иска к действующему руководителю организации обеспечительные меры по его отстранению от совершения сделок, принятия на работу сотрудников с высоким окладом и созыва внеочередных общих собраний участников могут быть приняты судом только при наличии доказательств того, что директор этими действиями может нанести ущерб организации. Так решил Арбитражный суд Северо-Западного округа.

Трудовые споры с работниками: как их избежать

Трудовые споры с директорами

Валентина Митрофанова, Генеральный Директор компании IPK Consulting, Москва; кандидат экономических наук

О чем вы прочитаете в этой статье

  • Как предотвратить возникновение коллективного трудового спора на пустом месте
  • Как снизить зарплаты, избежав жалоб сотрудников и судебных разбирательств
  • Как мирно провести массовое сокращение персонала
  • Как увольнять неэффективных руководителей, не нарушая закона и норм деловой этики
  • Как Генеральный Директор компании «Грант» доказывает сотрудникам свою правоту

Приведу два примера из практики. В первом из них фирма моего клиента повела себя неверно, хотя трудовые споры с работниками можно было если не предотвратить, то уладить в досудебном порядке. Во втором же случае разумные действия Генерального Директора позволили не только избежать трудового спора, но и повысить лояльность персонала.

Пример 1. Трудовые споры с работниками на пустом месте

Рабочий цеха пришел в отдел кадров с расчетным листом и попросил объяснить ему, каким образом производится оплата ночных часов. Он не был настроен на конфликт – просто хотел понять принцип начислений. Однако кадровики, не вникая в ситуацию, посоветовали сотруднику обратиться в отдел расчета заработной платы.

А оттуда человека отправили обратно, сославшись на то, что в бухгалтерию информация о работе в ночное время поступает именно из службы персонала. Тогда кадровики послали сотрудника к руководителю подразделения, который предоставляет им сведения о фактически отработанных ночных часах.

Из-за этих бестолковых хождений человек, естественно, сердился и своим недовольством делился с коллегами по цеху.

И вот через неделю в отдел кадров пришла с претензией вся бригада. Но даже в тот момент руководство компании не позаботилось о том, чтобы устранить разногласие. И недоразумение вылилось в трудовой спор с работниками. Против работодателя выступил коллектив рабочих в количестве 450 человек.

Примечательно, что как раз оплата ночных часов производилась компанией без каких-либо нарушений – от кадровиков всего-то и требовалось объяснить сотруднику, откуда взялись цифры в расчетном листе. Зато в ходе разбирательств всплыли другие нарушения при оплате труда.

Они стали поводом для судебного процесса, затеянного работниками с целью получить все недоплаченные им деньги. Сумма, которую компании пришлось отдать сотрудникам, оказалась немаленькой.

  • Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Пример 2. Снижение зарплаты без скандалов

В 2009 году, в разгар кризиса, перед одним из моих клиентов акционеры поставили труднейшую задачу – уменьшить фонд оплаты труда. Сделать это можно несколькими путями, самые очевидные из которых – либо сократить персонал, либо снизить зарплаты, зато сохранить весь штат.

Почему-то многие работодатели в нашей стране идут по первому пути, хотя сокращение работников требует значительных затрат, а по окончании кризиса – набора новых сотрудников, который оборачивается новыми расходами (например, обучение принятых специалистов требует известных издержек, которые, однако, мало кто рассчитывает).

Кроме того, при сокращениях весьма вероятны трудовые споры. Поэтому второй путь во всех отношениях лучше. Именно его и выбрал наш клиент.

Он собрал всех работников компании и прямо описал им сложившуюся ситуацию. Сотрудникам было предложено выбрать из двух вариантов: или снижение каждому из них зарплаты на 50%, или сокращение штата на 50%. Если бы такой вопрос задавали людям один на один, возможно, ответы были бы разными, но при всех сказать «проводите сокращение – выкиньте 50% наших коллег на улицу» никто не смог.

Так руководителю удалось с согласия работников снизить всем должностные оклады на 50%, избежав жалоб в инспекцию, а уж тем более – обращений в суд. Замечу, кстати, что через полгода предприятие преодолело последствия кризиса, и размеры зарплат вернулись на прежний уровень.

И работали там те же люди, что и раньше, – сотрудники не только квалифицированные, но и, как убедился директор, лояльные к компании.

Говорит Генеральный Директор

Евгений Корнев, Независимый директор компании «Агентство экспресс-доставки грузобагажа», председатель совета директоров издательства «Химиздат», член советов директоров компании «Хлебозавод №9» и Академии коммунального хозяйства им. К.Д. Памфилова, Москва

За годы работы управленцем мне неоднократно приходилось проводить массовые сокращения штатов – как по решению вышестоящей организации, так и по собственной инициативе для оптимизации структуры компании. Такие процедуры всегда чреваты обращениями уволенных работников в трудовую инспекцию. Расскажу, каких принципов я придерживался, реализуя эту непопулярную меру.

Укрупнение структурных подразделений управления федеральной почтовой связи Курганской области. Из 24 почтамтов планировалось оставить только восемь. Коллектив, насчитывающий более чем 4000 человек, предстояло сократить на 10%. При этом на реформы нам отводилось около семи с половиной месяцев.

Были созданы штаб и несколько рабочих групп, которые возглавили мои заместители. Почтамты мы разделили между собой так, чтобы на каждого пришлось по четыре; себе я взял самые проблемные.

Мы разъясняли сотрудникам причины сокращения, принципы отбора увольняемых сотрудников, финансовые условия уменьшения штатной численности и сроки – все строго в рамках законодательства (см. таблицу).

Руководители и члены рабочих групп провели больше 200 встреч, в том числе с трудовыми коллективами, и свыше 100 собеседований.

Также прошло четыре пресс-конференции, восемь выступлений по телевидению и радио, было опубликовано больше 40 материалов в местных и региональных СМИ. Кроме того, лично я дважды докладывал о ходе массовых сокращений на заседаниях областной думы и трижды – на заседаниях правительства области.

Эмоционально самым трудным в этой работе было общение с людьми, которых пришлось увольнять или понижать в должности. Хотя таких сотрудников было много, избежать претензий с их стороны нам помогло четкое соблюдение Трудового кодекса.

Всем увольняемым разослали уведомления, все они получили компенсации. Работникам было невозможно оспорить процедуру, поскольку все делалось строго в рамках закона.

И в Министерство связи на нас поступила лишь одна жалоба – все остальные разногласия удалось разрешить на местах.

Кстати, за семь с половиной месяцев, пока шли сокращения, мы не только выполнили все плановые показатели, но и улучшили их больше чем на 30%.

Смена команды в управлении федеральной почтовой связи Московской области. Изменения состава управленческой команды происходили не сразу и вдруг, но после тщательного анализа результатов, достигнутых руководителями. Процесс шел в несколько этапов.

1. Был разработан порядок оценки результатов труда руководителей.

2. При первых признаках неудовлетворительной работы я приглашал сотрудника и беседовал с ним с глазу на глаз. Объяснял, в чем состоят его упущения, каковы способы их исправить, и устанавливал испытательный срок.

3. Если в течение этого срока существенных изменений не происходило, разговор с сотрудником я продолжал уже на общем совещании в присутствии сослуживцев. Если этого не делать, Вы невольно можете дать в руки нерадивому подчиненному козырь – тот сможет уверять коллег в том, что понижение в должности или увольнение обрушилось на него как снег на голову.

4. Процедура увольнения. Хотя она проходила в соответствии с Трудовым кодексом, в нескольких случаях судебных разбирательств избежать не удалось. Однако отсутствие нарушений позволило нам выиграть все процессы.

Большинство увольнений было проведено по соглашению сторон и с выплатой максимальной разрешенной законом компенсации. А понижения в должности практически не вели к уменьшению дохода. Этого удалось достичь за счет повышения заработной платы всему коллективу (что, в свою очередь, стало возможно именно благодаря оптимизации аппарата управления).

Правила, соблюдение которых позволит избежать трудовых споров с работниками

Приведу правила, которые обезопасят работодателя от трудовых споров с работниками. К сожалению, многие руководители компаний эти правила игнорируют. Потому и число трудовых споров между работником и работодателем в последнее время неуклонно растет.

Вот что я бы порекомендовала всем Генеральным Директорам предприятий.

  1. Соблюдайте требования трудового законодательства, не ущемляя прав работников и предоставляя все установленные законом гарантии.
  2. Если Вы хотите, чтобы сотрудник покинул компанию, не спешите увольнять его по инициативе администрации и не вынуждайте написать заявление по собственному желанию. Всегда можно предложить вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой работнику одного или двух окладов.
  3. Предоставляйте сотрудникам, если у Вас есть такая возможность, больше гарантий и льгот, чем требует закон (и чем больше, тем лучше).
  4. Постоянно ведите диалог с работниками, выясняйте все их претензии.
  5. По возможности создайте в компании постоянно действующий орган для разрешения трудовых споров, чтобы работники обращались туда со своими вопросами.
  6. Выявляйте конфликты в зародыше и разрешайте их в частном порядке, не доводя дела до массового недовольства. Коллективные споры для работодателя хуже всего.

Говорит Генеральный Директор

Юрий Акимов, Генеральный Директор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур

Избежать трудовых споров с работниками можно в том случае, если решения об увольнении или понижении в должности проведены со строгим соблюдением законодательных норм. Тогда сотруднику нечего будет оспаривать, потому что работодатель прав. Приведу примеры из практики нашей компании.

Правильно оформляйте наложение дисциплинарных взысканий. Расскажу, как я, поддавшись эмоциям, принял неверное управленческое решение, последствия которого пришлось потом устранять. Я сделал выговор сотруднику, не имея на руках никаких документов, подтверждающих нарушение.

У нашей компании есть розничный магазин. Он находится далеко от центрального офиса, и не всегда бывает возможность вовремя получить оттуда отчет. Пользуясь отсутствием контроля, менеджер, ответственный за магазин, значительно ухудшил результаты (по сравнению с теми, которые показывал первое время работы).

Он нарушал схему взаимодействия с поставщиками, срывал сроки, игнорировал мои напоминания. Поначалу мы не собирались его увольнять, а поставили перед ним конкретные задачи для улучшения работы, дав на их выполнение три месяца. Однако ситуация изменилась только на бумаге. Анализ предоставленных отчетов показал, что они не соответствуют действительности.

Тогда я сделал менеджеру выговор за невыполнение обязанностей, закрепленных должностной инструкцией. Я руководствовался только эмоциями и надеялся, что работник извлечет из ситуации нужные выводы. Для выговора у меня не было юридических оснований: задачи этому менеджеру ставились в устной форме, поэтому доказать его вину было невозможно.

Сотрудник опротестовал выговор в прокуратуре, и там приняли решение о его отмене.

После этого менеджер почувствовал себя победителем и даже рассказывал коллегам, как он хорошо работает, а руководство его почему-то невзлюбило. Мы предложили ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ), но он отказался, поскольку отнюдь не собирался покидать компанию.

В таких обстоятельствах было принято решение сократить должность менеджера розничной торговли – тем более что реальная ответственность за управление магазином уже давно лежала только на мне. Зная склонность сотрудника к сутяжничеству, мы провели сокращение по всем правилам.

Послали ему письменное уведомление за два месяца, предложили вакантные должности, от которых он добровольно отказался, расценив их как понижение, выплатили компенсацию – и трудовой договор был расторгнут.

При необходимости подтверждайте свою правоту в государственных органах. Когда был принят новый способ расчета среднего заработка, одна наша молодая сотрудница ушла в дородовой отпуск.

Выплаты, полученные по больничному листу, ее не удовлетворили – она решила, что компания несправедливо ущемила ее в правах.

Бухгалтер не только подробно объяснила ей схему расчета выплат, но и по моему поручению получила в Фонде социального страхования подтверждение, что наш расчет выполнен верно. Этот довод снял все претензии к компании со стороны сотрудницы.

Говорит Генеральный Директор

Александр Афанасьев, Генеральный Директор компании «Центроавто», Москва

Избежать трудовых споров с работниками нам помогают простые профилактические меры.

HR-служба отсеивает конфликтных сотрудников с самого начала. Еще на этапе собеседований все перспективные соискатели проходят тест. В нем нет ни слова о конфликтах, однако совокупность ответов позволяет сделать вывод, разделяет претендент наши ценности или же нет.

После трудоустройства все новички проходят обучение, в ходе которого не только отрабатывают профессиональные навыки, но и получают информацию о целях и задачах компании. Таким образом, уже с самого начала у нас остаются только те люди, с которыми можно иметь дело. Кроме того, кадровики следят, чтобы документооборот велся в строгом соответствии с законодательством.

Мы всегда стараемся оценить наши бумаги с точки зрения недовольного сотрудника – это помогает сделать все верно, чтобы закон всегда был на нашей стороне.

В компании регулярно проводится аттестация: ее результаты могут помочь в случае претензий. Все сотрудники нашей компании периодически проходят аттестацию. Поэтому, если кто-то и попытается заявить, что его ущемляют, мы в любой момент можем предъявить результаты этого работника и ему самому, и любой проверке.

Кстати, у нас таких ситуаций даже не возникало. Если продавец не выполняет план продаж, то о каком трудовом споре при его увольнении может идти речь? Обязанность выполнять план зафиксирована в его должностной инструкции и трудовом договоре, есть перечень ключевых показателей эффективности для этой должности.

Если менеджер по закупкам берет откаты и этот факт доказан, то опять же – какой трудовой спор может возникнуть при его увольнении? Такой сотрудник скорее предпочтет мирно расстаться с нами, потому что в противном случае мы вправе обратиться в полицию, и на него заведут уголовное дело по факту мошенничества.

Отследить такие нарушения помогает наша служба безопасности.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8001-trudovye-spory-s-rabotnikami

Трудовые споры с работниками: как вести себя работодателю, чтобы избежать потерь – Стороженко и Партнеры

Трудовые споры с директорами

Рис. 1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.

Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами.

Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника? Об этом – далее.

Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки

Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)

Распространяют о работодателе компрометирующую информацию

Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб

Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).

Заявляют права на интеллектуальную собственность

Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь

Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору. Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.

Нарушают технику безопасности

Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании

Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.

Договориться и заключить мировое соглашение

Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться».

Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).

На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).

Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.

Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).

Разобраться в нюансах доказывания

Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?

Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.

Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.

Потребуются следующие доказательства:

Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:

Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:

В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом.

В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы.

Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.

Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.

Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам

Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее

  • проиграть и терпеть убытки от потери репутации, а также ждать «по цепочке» следующих исков от работников;
  • или

  • заплатить однократно специалисту, который выполнит работу с гарантией и без негативных последствий для компании на долгосрочную перспективу.

Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?

Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.

Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п. 6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.

Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе.

Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка.

Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5).

Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет.

Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность

Под «топ-менеджментом» традиционно подразумевается высший руководящий состав: генеральный директор, его замы, главный бухгалтер.

С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании. Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя.

Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки. Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь.

Источник: https://lfsp.ru/poleznaya-informatsiya/trudovye-spory-s-rabotnikami-kak-vesti-sebya-rabotodatelyu-chtoby-izbezhat-poter/

Сфера права
Добавить комментарий