Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Отпуск с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника нередко происходит на фоне конфликта с руководством, когда двухнедельный срок предупреждения об увольнении кажется трудящемуся слишком длительным. В итоге он пишет заявление о немедленном уходе в отпуск с последующим увольнением.

Как показывает судебная практика, результатом «мгновенного» увольнения через отпуск может стать прощание с компанией не по собственному желанию, а за прогул, что едва ли соответствует планам работника.

Действительно, самовольный уход в отпуск фирмы часто расценивают, а суды квалифицируют как дисциплинарный проступок в виде прогула (см., например, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, Определения Московского городского суда от 6 сентября 2012 г. по делу № 11-19910, от 22 июня 2012 г. по делу № 11-11077, от 25 июня 2010 г. по делу № 4г/2-5161/10).

Арбитры исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между сотрудником и компанией.

Обращение трудящегося с заявлением не влечет за собой безусловное начало отдыха начиная с указанной в заявлении даты.

Сотрудник должен убедиться, что его руководитель согласен, при этом возможность самовольного использования отпуска законодательство РФ не допускает.

На заметку

50% конфликтных ситуаций с начальством заканчиваются увольнением сотрудника, по данным Исследовательского центра портала Superjob.ru.

Вместе с тем увольнение за прогул в указанных обстоятельствах может быть и незаконным.

Например, в соответствии с утвержденным графиком отпусков сотруднику должен быть предоставлен очередной отпуск, но фирма устанавливает для этого дополнительные условия: выполнение срочного задания, совмещение трудовых обязанностей, участие в сверх рочных работах и так далее.

При этом в качестве «средства убеждения» руководитель не подписывает приказ об отпуске, не выплачивает отпускные, использует различные меры морально-психологического воздействия. В подобных случаях суды указывают на необходимость соблюдения графика не только сотрудником, но и работодателем (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Поэтому не является прогулом самовольное использование отпуска в соответствии с утвержденным графиком, если отсутствует дополнительное согласие руководителя, выраженное в приказе или извещении (Апелляционное определение Московского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу № 33-18316/2014, Определение Московского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-16187).

Не безусловное право

Не стоит забывать, что отдельным категориям работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ), например:

  • сотрудникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ);
  • гражданам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
  • работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ);
  • трудящимся, которые являются родителями (опекунами, попечителями, приемными родителями) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);
  • сотрудникам, участвовавшим в военных действиях или пострадавшим от них (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 13 п. 1 ст. 15, пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16, пп. 9 ч. 1 ст. 17, пп. 9 п. 1 ст. 18, пп. 10 п. 1 ст. 19 Закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ);
  • отдельным категориям военно-служащих (п. 12 ст. 29 Положения, утв. Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237);
  • женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235; Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440);
  • одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235; Распоряжение Совмина СССР от 30 октября 1985 г. № 2275р; Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440);
  • почетным донорам России (п. 1 ч. 1 ст. 23 Закона от 20 июля 2012 г. № 125-ФЗ);
  • Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 2 ст. 6 Закона от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ);
  • Героям Советского Союза, Героям России, полным кавалерам ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1).

Однако это не означает, что перечисленные категории специалистов (список не является исчерпывающим) имеют право самостоятельно определять дату ухода в очередной оплачиваемый отпуск с последующим увольнением, независимо от мнения работодателя. Желание работников должно быть обязательно учтено при составлении графика, что не отменяет саму необходимость использования такого графика.

Без вариантов

Вместе с тем, независимо от позиции компании и содержания графика отпусков, оплачиваемый отпуск в любое время предоставляется:

  • женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
  • мужу в период нахождения его супруги в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в компании (ст. 123 ТК РФ);
  • родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, если организация- работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ);
  • совместителям одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);
  • • женам военнослужащих одновременно с отпуском мужей (п. 11 ст. 11 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ).

В случае самостоятельного ухода указанных категорий работников в отпуск уволить их за прогул не получится. Отмечу, что помимо основного и дополнительных оплачиваемых периодов отдыха, сотрудники имеют право на использование отпуска без сохранения заработной платы (ст.

128 ТК РФ). По заявлению работника такой отпуск может быть предоставлен в любое время. Но фирма и в данном случае вправе отказать трудящемуся, не имеющему льгот, так как предоставление отпуска без сохранения заработной платы также является его правом, а не обязанностью.

Предоставление отпуска обусловлено не только подачей соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности получения такого отпуска и его продолжительности (Определение Ленинградского областного суда от 17 апреля 2013 г. № 33-1680/2013).

И только двум категориям трудящихся компания обязана предоставить длительный внеочередной отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ): работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году и работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году.

В случае отказа руководителя в предоставлении неоплачиваемого отпуска с последующим увольнением пенсионерам или инвалидам есть риск поражения в суде, если спор дойдет до арбитров, суды указывают на незаконность подобных действий работодателя, в подтверждение этого можно, например, посмотреть Определение Московского городского суда от 16 ноября 2010 года по делу № 33-34782.

http://www.buhgalteria.ru/

Источник: http://lawedication.com/blog/2015/09/25/otpusk-s-posleduyushhim-uvolneniem-2/

Когда наступает данная ситуация

Увольнение по указанному основанию является правом, но не обязанностью руководителя предприятия. Кроме того, при желании работника уйти в отпуск, а потом уволиться должны быть соблюдены следующие правила:

  • Работник увольняется по собственному желанию или соглашению сторон. При разрыве договора по причинам, указанным в 81 статье Трудового кодекса если работник совершил умышленные действия (кража, нахождение в состоянии алкогольного опьянение) увольнение невозможно.
  • Сотрудник должен обратиться с заявлением такого содержания лично.
  • Кроме заявления такая процедура увольнения может быть предусмотрена и заключением дополнительного соглашения о предоставлении такого отпуска.
  • У сотрудника время отпуска желательно должно совпадать с графиком. Иначе руководитель может его не предоставить, но, разумеется, в самом увольнении работнику отказать нельзя. И напротив, если отпуск работнику полагается по графику и это время наступило, сотрудник решил уволиться после него, руководитель отказать не имеет права.

Существует еще один нюанс: работник может забрать свое заявление только до времени начала отдыха. Если сотрудник подаст соответствующее заявление во время отпуска, оно не будет иметь юридической силы.

Но как быть если работник передумал увольняться и работодатель не против продолжения сотрудничества с ним? В этом случае возможно два варианта.

Ситуация. Работник получил на руки трудовую книжку и ушел в отпуск. Тогда следует либо признать запись об увольнении недействительной (что затруднительно оформить), либо принять сотрудника повторно на работу. В этом случае запись о приеме на работу в трудовой книжке может быть поставлена только после выхода из отпуска ровно как и заявление от него о приеме на работу тогда же будет принято.

Особенности оформления отпуска с последующим увольнением рассмотрены в следующем видеоуроке:

Порядок увольнения состоит из следующих этапов:

  • Сотрудник пишет заявление о предоставлении отпуска;
  • Работодатель составляет приказ;
  • Работника знакомят с ним. Стоит отметить, что приказ по может быть один. Работник ставит подпись, подтверждая ознакомление;
  • Бухгалтерия производит начисление сумм за отпуск и компенсации (причитающихся выплат работнику);
  • Перед уходом в отпуск производится расчет и представляются все нужные документы, имеющие непосредственное отношение к работе;
  • Сотрудник ставит подпись в получении указанных документов в журнале учета трудовых книжек, личной карточке.

Для отпуска с последующим увольнением сначала необходимо написать заявление. Сколько заявлений может быть? Стоит ли писать заявления по каждым вопросам отдельно?

Законодательно в 127 статье кодекса однозначно указано, что «отпуск предоставляется по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением». Соответственно получается, что заявление может быть одно.

Сотруднику достаточно подать заявление следующего содержания: «прошу предоставить очередной отпуск на (количество) дней с последующим увольнением. Число, дата».

Если заявление можно составить одно, то приказов в связи может быть два. Первый, приказ о предоставлении отпуска по форме т-6 , второй — об увольнении, форма которого также утверждена Госкомстатом т-8. Однако, законом нет обязательного правила использовать унифицированные формы.

Руководитель может оформить отпуск и увольнение одним документом.

Днем увольнения будет считаться в обоих случаях заключительный день отпуска сотрудника.

Следует внести соответствующую запись о расторжении договорных отношений в трудовую книжку.

Перед уходом сотрудника в отпуск с ним должен быть произведен расчет и предоставлены все документы, относящиеся к работе: трудовая книжка, справка 2-НДФЛ за последние два года по требованию, справка для расчета пособий и иные копии документов, которые относятся непосредственно к работе.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:

  • для регистрации ИП
  • регистрации ООО

Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.

  • Ведение бухгалтерии для ИП
  • Ведение бухгалтерии для ООО

Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь, как это стало просто!

Оформление трудовой книжки

Поскольку днем увольнения будет считаться последний день отдыха, то эту дату и стоит указать в трудовой книжке работника.
Основание увольнения делается в точном соответствии с приказом об уходе. Иначе говоря, если в приказе причина увольнения значится как соглашение сторон, то и в трудовой книжке будет отмечено это основание.

Хотя дата увольнения и указывается как последний день отдыха, все документы, в том числе и трудовая должны быть выданы перед его наступлением. Требование постановления правительства РФ от №225 от 16.04. 2003 г.

должно быть исполнено. Оно касается того, что работник при получении трудовой книжки на руки должен поставить подпись в своей личной карточке, приказе об увольнении и книге учета трудовых книжек.

При увольнении по собственному желанию в трудовой книжке можно наблюдать запись следующего содержания (обязательна ссылка на статью): «Трудовой договор расторгнут по желанию работника, п.3 ст. 77 ТК РФ».

Если увольнение производится по иным причинам, делается ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса. В графе «Основание» обязательно указание реквизитов снования для расторжения (приказ).

Внимание! В трудовую книжку вносятся данные только об увольнении. О предоставлении отпуска информация в ней не указывается.

Увольняемому работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы:

  • Компенсация за неиспользованный отпуск (в том случае если отпуск предоставлен не полностью).
  • Заработная плата.
  • Выходное пособие (если оно предусмотрено колдоговором или соглашением между сторонами).

Если увольняемый решил уйти в отпуск с последующим увольнением, то ему представляется отпуск в полном объеме, то есть в количестве 28 дней. Но оплате будут подлежать только дни, за которые увольняемый работник отработал в текущем году.

Например, работник подал заявление, но фактически отработал только 4 месяца. В этом случае отпуск будет предоставлен полностью, но оплате будут подлежать только пропорционально отработанные месяцы.

Работник при увольнении может не отгулять все дни. Тогда ему причитается компенсация. При расчете учитываются все выплаты за последние 12 месяцев, за исключением отпускных и премий, которые не учитываются (к примеру, выплаты к юбилейным датам).

Работник может уйти в отпуск и в том случае если он ранее его отгулял. Здесь отпуск будет предоставляться авансом, а при расчете бухгалтером будет удерживаться.

Как правильно произвести расчеты

Сотрудница ушла в отпуск с последующим увольнением 25 мая 2015 года. При этом она 10 дней отпуска не отгуляла. Рассчитаем сумму отпускных, если мы знаем, что в период с 25 мая 2014 года по 25 марта 2015 года она полностью отработала 11 месяцев, с 02 февраля по 09 февраля 2015 года находилась на больничном. Общая сумма выплат у сотрудницы — 340000 рублей.

Произведем расчет полагающейся компенсации.

Произведем расчет календарных дней в периоде. За 11 полностью отработанных дней он составляет 320,11 дней (29,3дн х11мес=320,11 дней). За февраль 2015 года —(21:28х29,3=21,97).

Общее число дней составило 342,08 дн (320,11 дн+21,97 дн).

Теперь определим средне-дневной заработок. Он составит 993,91р(340000 р.:342,08дн).

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 9939,10 рублей (993,91 рублей х 10 дней неисп. отпуска= 9939,10 рублей.

Следует учитывать, что коллективным договором или соглашением между сторонами могут быть предусмотрены дополнительные выплаты в связи с расторжением договора.

Как уже говорилось, если соглашением или правилами организации предусмотрены дополнительные компенсации при расторжении трудового договора, при налогообложении учитываются только суммы, размер которых превышает трехкратный средний заработок, для районов Крайнего Севера шестикратный. Данная норма вступила в силу с 2015 года.

Даже если никакие дополнительные компенсации работнику не предусмотрены, сотрудник должен получить расчет.

В него входит:

  • Заработная плата и оплата отпуска.
  • Удержания, если таковые имеются.

НДФЛ с указанных сумм удерживается. При увольнении работодатель перечисляет налог не позднее первого дня начала отпуска.

Нюансы при оформлении данного вида отпуска изложены в следующем видеоматериале:

Больничный во время такого отпуска

Рабочий во время нахождения в отпуске перед увольнением может заболеть. Однако, этот факт никаким образом не влияет на продолжительность отпуска. В этом случае не изменится ни дата увольнения, ни продолжительность отпуска, поскольку трудовые отношения с работником прекращены. Работодатель должен лишь оплатить представленный больничный.

ВАЖНО! Фондом соцстраха запущен проект, согласно которому пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством начисляются и выплачиваются непосредственно Фондом. Пока в этом проекте участвуют 14 регионов. Действие программы планируется до декабря 2015 г. По результатам проекта будет принято решение о дальнейших действиях в этом направлении.

В остальном порядок начисления и выплаты больничных не изменился.

Если все же работник во время отпуска заболел, он может представить работодателю больничный лист для оплаты. Выплата по нему будет производиться в ближайший день выдачи заработной платы.

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=2641

Отпуск с последующим увольнением как правильно оформить в 2019

Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Отпуск с последующим увольнением в отличии от других форм предоставления отпуска может быть реализован как по инициативе работника, так и по инициативам работодателя.

В первом случае по письменному заявлению, во втором по письменному приказу администрации предприятия с которым работник должен быть солидарен и ознакомлен в установленные законом сроки.

Как оформить отпуск с последующим увольнением в 2019 году, за сколько дней оформлять?

Последним рабочим днем считается последний день отпуска, т. е. дни отпуска зачисляются в стаж работы на конкретном предприятии. При этом работнику имеют право отказать на законном основании в такой форме увольнения в случае если отпуск не запланирован заранее и не занесен в график отпусков.

Работник в праве:

  • Получить денежную компенсации за неиспользованные дни основного ежегодного отпуска, а в отдельных случаях и за невостребованный дополнительный ежегодный отпуск. При этом заявление от работника не требуется ведь выплата компенсации отпускных при увольнении закреплена за нанимателем в качестве обязанности;
  • Получить отпуск перед увольнением в виде зачисления его в общий трудовой стаж при этом необязательно в этот период находиться вне трудовой деятельности можно осуществлять ее на другом предприятии.

Подсчет дней невостребованного оплачиваемого отпуска при увольнении совершается по следующему алгоритму:

  • Расчет общего стажа работы у текущего нанимателя;
  • Определение общего количества дней, которые работнику полагается предоставить в качестве отпуска по текущему месту работы;
  • Вычет использованных дней отпуска из их общего количества.

Стаж работы, который дает возможность получения компенсации за основной оплачиваемый отпуск входит:

  • Трудочасы фактического пребывания на рабочем месте и исполнения трудовых обязанностей перед нанимателем;
  • Трудочасы в которые исполнитель не находился на своем рабочем месте, но оно было закреплено за ним, а именно выходные закрепленные в графике ежегодный отпуск декретный отпуск, а также больничные дни;
  • Трудочасы при вынужденном прогуле, то есть если наниматель сам препятствовал работнику в выполнении его обязанностей, но только при последующем восстановлении в статусе работника у данного работодателя;
  • Трудочасы в которые был предоставлен неоплачиваемый отпуск по собственному желанию работника в случае если они не превышают двух календарных недель.

Соответственно в трудовой стаж, дающий право на компенсацию невостребованного отпуска не могут входить часы которые были прогуляны по неуважительной причине, пропущены в связи с уходом за ребенком если при этом работник не выходил на сокращенный рабочий день и дни отпуска по собственному желанию превышающие лимит двух недель. При этом в стаж работы на вредном для здоровья предприятии входят только часы работы непосредственно в небезопасных условиях труда.

Важно помнить, что если при расчетах остались дни, не составляющие полного месяца то они округляются до полного месяца при условии, что их количество больше 15 если меньше 15, то они просто не берутся в расчет.

Общее количество дней отпуска

Дни, которые обязаны предоставить работнику за неизрасходованный ежегодный отпуск можно найти в нескольких шагах:

  • Общее количество отпускных дней, на которые работник имеет право в течение года делятся на количество месяцев в году;
  • Полученное значение умножается на общий трудовой стаж работника у данного нанимателя в месяцах;
  • Полученная цифра принимается в дальнейшие расчеты в виде десятичной дроби если значение округляется, то только в пользу работника. Даже если полученный отпуск будет равняться 27 дням, то значение либо остается в таком виде, либо округляется до 28 дней для упрощения дальнейших вычислений.

Далее из положенного количества дней отпуска вычитается количество востребованных отпускных и помножается на среднюю заработную плату работника за один трудодень.

Например, у нас при расчетах вышло что работнику полагается 27 дней общего отпуска на момент увольнения. При этом перед решением уволится он взял 4 дня отгулов получаем 23 дня невостребованного отпуска.

Заработная плата работника за месяц 25 000 рублей за месяц при занятости 5 дней в неделю. Получаем 1250 рублей за день средняя заработная плата. Умножаем эту цифру на 23 и получаем 28875 рублей компенсации за невостребованный отпуск с последующим увольнением.

У данной формы расторжения трудовых правоотношений есть и обратная сторона: если работник превысил лимит отпускных дней, отведенных по законодательству то их денежный эквивалент вычитается из заработной платы сотрудника.

Соотношение удержанной зарплаты не должно превышать 20% от общей итоговой суммы заработной платы даже если фактически сумма дней отпуска сверх лимита превышает 20% от начислений. Требовать выплаты излишек никто не имеет права это дело сугубо добровольное.

В случае, когда работник решил, что желает расторгнуть трудовые отношения уже находясь в отпуске то действует стандартная процедура: он должен отработать положенные по закону 14 дней при этом прерывать отдых и вызывать на рабочее место его не имеют право. Т. е. период отпуска является не отсрочкой положенного срока отработки, а уже включен в него.

Например, работник решил уволиться, находясь в отпуске 12 дней отпуск его составляет 24 дня значит по выходу из отпуска он обязан отработать 2 дня или они будут вычтены из заработной платы как излишек отпускного периода. Либо работник может выйти, а работу чтобы получить компенсацию за невостребованный отпуск, но только если сам на это согласен принуждать его незаконно.

Последний рабочий день — день, предшествующий уходу в отпуск с последующим увольнением также и день, в который наниматель обязан рассчитать пока еще работника по зарплате и компенсации за невостребованный отпуск.

Расчет в последующие дни противоречит российскому законодательству — ведь с первого дня отпуска с последующим увольнением работника и работодателя уже не связывают никакие правовые отношения и никаких обязательств между ними не существует.

Отсрочки выплат возможны только при согласии работника задержки во всех иных случаях прямое ущемление прав исполнителя.

Работодателю необходимо составить приказ о предоставлении ежегодного или дополнительного оплачиваемого отпуска работнику в денежном эквиваленте и приказ о прекращении трудовых правоотношений с которыми работник должен быть ознакомлен и выразить свое согласие в виде подписи.

Источник: https://zakony-prava.ru/otpusk-s-posleduyushhim-uvolneniem/

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Для начала следует изучить положения ТК РФ, а именно статью 127. В ней описывается процедура предоставления работнику организации трудового отпуска, после которого следует увольнение по его заявлению в письменном виде. Однако, это могут сделать не все.

Ограничение распространяется на тех сотрудников организации, причиной увольнения которых являются совершенные ими виновные действия, среди которых, к примеру, отмечают неисполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре или такое нарушение дисциплины труда, которое можно назвать грубым.

Список виновных действий можно найти в статье 81 ТК РФ.

Нужно отметить, что согласиться на отпуск с последующим увольнением сотрудника руководитель компании имеет право, но это не является его обязанностью. В случаях, когда работодатель отказывает в этом, то сотруднику выплачивается компенсация наличными средствами за неиспользованное им время для отдыха.

Кроме того возможен вариант предоставления отпуска частично. Остальные дни отпуска, неиспользованные работником, при увольнении компенсируются ему денежной суммой.

Оформление отпуска

Оформить отпуск сотрудника организации, который решил в после этого уволиться, можно несколькими способами.

1 способ. Работник отправляется в очередной отпуск по графику, который имеется на предприятии и утвержден начальством. При этом он изначально или будучи уже в отпуске пишет заявление на увольнение.

Данный вариант удобен для работодателя, так как период перед тем, как сотрудник уволится, может быть довольно длительным.

Известно, что предупредить начальство о расторжении трудового договора нужно не менее, чем за две недели до планируемой даты. За это время вполне можно найти подходящую замену этому работнику.

Кстати сотрудник может отгуливать как полагаемый ему по очереди отпуск, так и неиспользованный за предыдущее время.

2 способ. Этот вариант не привязывается к графику отпусков, имеющемуся на предприятии. Работник может написать заявление на предоставление отпуска одновременно с бумагой для расторжения трудового договора по собственной инициативе.

В обоих вариантах, описанных выше, день увольнения совпадает с датой последнего дня отпуска. Это регулируется в ТК РФ ст. 127.

Таким образом, сотруднику нужно будет заполнить два заявления:

  • На отпуск. В этой бумаге нужно написать дату начала отпуска, а также его длительность. Кроме того стоит упомянуть, что после него планируется увольнение.
  • а увольнение. В данном заявлении указывается причина, по которой сотрудник желает уйти от работодателя, а также дата этого события.

Следует знать! Когда причина увольнения кроется в соглашении обеих сторон, то оформляется документ, в котором говорится о расторжении трудового договора. В данной ситуации сотруднику также нужно будет написать заявление на то, чтобы ему предоставили отпуск с последующим увольнением.

При ситуациях, когда причиной ухода сотрудника является сокращение штата организации, ее банкротство, ликвидация и прочее, ему нужно будет ознакомиться и подписать уведомление об этом. Кроме того работнику предоставляется на ознакомление приказ компании о сокращении данной должности. После чего нужно будет написать заявление на предоставление отпуска с увольнением впоследствии.

Работодателю необходимо будет сделать два приказа.

  • Первый из них будет “о предоставлении отпуска”. Основанием для этого является заявление, написанное работником. Данный приказ можно сделать по форме N Т-6, которая была утверждена Постановлением Госкомстата, однако, она не является обязательной.
  • Второй приказ оформляется “об увольнении”. Для него применяется форма N Т-8.

Чтобы использовать данные формы их нужно предварительно утвердить приказом начальника организации, как учетные документы, используемые в компании.

В практической деятельности часто встречается, что сотрудник подает лишь одно заявление, на предоставление отпуска. Но в нем указывается, что после этого работник намерен расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Нужно сказать, что это не является нарушением норм, которые утверждены в статьях ТК РФ.

Сроки, которые оговорены для того, чтобы предупредить руководителя организации об увольнении, соблюдаются, при этом работник реализует свое право на получение ежегодного оплачиваемого времени отдыха.

В такой ситуации основанием обоих приказов будет являться данное заявление. Тогда к одному из документов прикладывается ксерокопия заявления работника. Именно поэтому лучше сразу взять от сотрудника две бумаги: о предоставлении отпуска и об увольнении.

Оплата отпускных

Несмотря на то, что Трудовой кодекс оговаривает возможность получить отпуск с последующим увольнением, в нем не указывается, какой он должен быть по длительности.

Имеется правило, что сотрудник организации может получать каждый год оплачиваемый отпуск, длительностью в 28 календарных дней, при этом право на это он получает через полгода после того, как устроился на работу. Руководителю предоставить его руководителю необходимо.

Если сотрудник не отработал полностью календарный год, но желает взять отпуск с последующим увольнением, с него при расчете будет удержана сумма за неотработанные дни.

Это объясняется тем, что время отдыха будет предоставлено не только за уже отработанное время, но и за то, которое предусматривалось в дальнейшем. Законодательно данное правило регулируется ст. 137 Трудового кодекса.

При этом нельзя удерживать денежные средства за эти дни в некоторых случаях, например, когда причинами увольнения являются основания, описанные в ТК РФ.

В результате сказанного можно сделать вывод о следующем. Обе стороны могут изначально договориться о том, чтобы длительность отпуска соответствовала отработанному сотрудником времени. Тогда не понадобится удерживать денежные средства, которые были переплачены сотруднику за отпуск.

При этом можно задаться вопросом, как именно нужно рассчитывать длительность предоставляемого отпуска, исходя из отработанного сотрудником времени? Рассчитать дни отпуска можно с применением Правил, которые были опубликованы и утверждены НКТ СССР 30.04.1930 N 169, регулирующих очередные и дополнительные отпуска. Действия данных норм обусловлено и содержанием ст. 423 в части, которая не противоречит ТК РФ.

Так, если отпуск по заключенному трудовому договору составляет 28 календарных дней, то при делении их на 12 месяцев, получаем 2,33 дней. Это число соответствует одному календарному месяцу.

Рассчитывая длительность деятельности сотрудника в организации для начисления компенсации за неиспользованное время отдыха или для предоставления оплачиваемого отпуска, время менее 15 дней исключается, а более 15 дней округляется до месяца.

Наглядно это можно показать на следующем примере.

1. Сотрудник был принят на работу 9 марта 2012 года. Датой его увольнения является 19 ноября 2012 года. Итого он отработал 8 месяцев 11 дней, которые исключается при расчете, так как составляют менее половины месяца.

Следовательно, увольняясь, работник может получить компенсацию за 18,64 дней (8 месяцев умножается на среднее число 2,33 календарных дня).

Если же работник предпочитает взять отпуск, то он будет составлять 19 дней (в данном случае было сделано округление в пользу сотрудника), после которого будет оформлено увольнение.

Следует учитывать, что при заключении срочного трудового договора с сезонными сотрудниками, отпуск с последующим увольнением будет зависеть непосредственно от отработанного ими времени. В данном случае за каждый месяц полагается по два календарных дня, что указывается в соответствующей статье ТК РФ.

Удержания из зарплаты

О том, что с работника будут удержаны средства при расчете за неотработанные, но предоставленные ему дни отпуска, уже было сказано выше. При этом законодательство предусматривает, что удержание при выплате зарплаты не может быть больше, чем 20% от всей суммы. В случаях, регулируемых федеральными законами, это число может достигать 50%.

В соответствии с этим следует ознакомиться с Письмом Минфина России от 24.04.2013. Оно непосредственно касается моментов, определяющих размер удержаний из зарплаты сотрудников различных организаций.

В нем затронуты проблемы удержаний НДФЛ работника.

Министерство финансов указывает, что налоговый агент должен удерживать налог с каждой выплаты налогоплательщику, размер которого составляет 50% от общей суммы.

Если данные Положения учитывать при расчете удержания сумм, которые приходятся на дни отпуска, отгулянные, но не отработанные, то их размер должен составлять 50% сумм выплат.

В некоторых случаях с сотрудника невозможно взыскать долг. К примеру, в ситуации, когда его сумма больше половины от суммы всей выплаты, положенной при увольнении.

В данном случае, на основании Письма УФНС России по г. Москве от 30.06.2008 налоговая организация засчитывает суммы, выплаченные за неотработанные дни отпуска, как необоснованные.

В связи с этим при расчете налога на прибыль они не учитываются.

Придерживаясь подобной политики, при увольнении работника на сумму дней отпуска, которые он не отработал, нужно уменьшить налоговую базу. Однако, отчетность по НДФЛ и страховым взносам не нуждается в коррекции. Также страховые взносы, которые начисляются на выплаты, не учитываемые при налогообложении, отмечаются в расходах, когда рассчитывается налог на прибыль.

Есть возможность оформить все иначе. Так, если руководитель не будет удерживать сумму задолженности с сотрудника, то не понадобится оформлять его прощение. В итоге через три года долг можно списать как безнадежный. В данной ситуации корректировка по прибыли компании не потребуется.

НДФЛ

Источник: http://www.reghelp.ru/otpusk_s_uvolneniem.shtml

Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Отпуск с последующим увольнением в 2014 году

Работник вправе взять отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон. На практике у кадровых работников возникают вопросы, связанные с оформлением отпуска с последующим увольнением, и осуществляем взаимных расчетов. В основном, увольнение через отпуск имеет смысл если работник еще не нашел другую работу и намерен ее подыскивать.

Право или обязанность

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право предоставить работнику отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

В таких случаях отпуск предоставляется полной продолжительности, причем даже в случаях, когда работник не отработал полный рабочий год. Однако, оплачиваться должны только дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении (п. 2 письма Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Однако, работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении отпуска, выплатив ему компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, то есть в последний день работы.

Порядок оформления документов при предоставлении отпуска с последующим увольнением

Инициировать расторжение ТД могут обе стороны трудового договора. Инициатор должен оформить свое предложение в письменном виде и направить его другой стороне.

В этом предложении должно быть указано основание увольнения, а также перечислены дополнительные желательные данной стороне условия расторжения ТД.

Если предложение о расторжении ТД получил работник, то он вправе обозначить свои условия, при соблюдении которых он готов согласиться на увольнение.

Если заявление на увольнение подал работник, то он в тексте своего письменного предложения может сразу упомянуть, что он желает отгулять неиспользованные отпуска, а также перечислить прочие условия расторжения трудового договора. Например, он может самостоятельно рассчитать сумму выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

После согласования всех условий стороны составляют и подписывают соглашение о расторжении ТД

Расчет с работником и выдача трудовой книжки производится перед уходом в отпуск. Днем увольнения считается последний день отпуска . Аннулировать соглашение о расторжении ТД можно только при взаимном согласии сторон.

Уходя в отпуск с последующим увольнением, работник уже имеет на руках документы, подтверждающие, что ТД с ним расторгнут.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением зафиксировано и в предварительной переписке сторон трудового договора, и в тексте соглашения о его расторжении. Поэтому работник не должен еще раз просить работодателя об этом и писать заявление на отпуск с последующим увольнением.

Если заявление писать не надо, то приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением составить необходимо Одновременно с «отпускным» приказом нужно подготовить приказ об увольнении работника.

До 1 января 2013 года нужно было составлять два приказа унифицированной формы. После этой даты унифицированные формы уже не обязательны.

В настоящее время работодатель может составлять распорядительные документы, включая приказы о предоставлении отпусков, в произвольной форме. Работодатель может разработать и утвердить собственные бланки.

При предоставления отпуска с последующим увольнением можно издать только один приказ. В нем следует указать даты начала и окончания отпуска, количество отпускных дней, за которые должна быть выплачена компенсация, и другое.

Работника следует обязательно ознакомить с приказом под роспись.

Расчет отпускных с последующим увольнением

Отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности. А оплате подлежат только те его дни, которые не были использованы ранее в течение рабочего года.

Временная нетрудоспособность наступила. Если после начала отпуска с последующим увольнением наступила временная нетрудоспособность, за время болезни в период отпуска работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (ФЗ № 255- ФЗ от 29.12.2006 года). Но отпуск в связи с болезнь в данном случае не продлевается.

Обязанность выплатить пособие сохраняется за работодателем и в том случае, если бывший работник заболел в течение 30 дней после окончания отпуска с последующим увольнением, так как реально днем увольнения считается последний день отпуска.

Все расчеты при таком увольнении необходимо произвести до ухода в отпуск, так как по окончании отпуска стороны уже не будут связаны обязательствами.

Внесение записи в трудовую книжку и ее выдача работнику

Днем увольнения работника считается последний день его отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Именно последним днем отпуска должна быть датирована запись об увольнении (расторжении договора) в трудовой книжке. Эта запись проставляется ранее наступления этой даты.

Запись об увольнении (расторжении договора) производится с указанием основания прекращения трудового договора, то есть, по соглашению сторон. Обстоятельства, связанные с предоставлением отпуска с последующим увольнением, в трудовой книжке не отражаются.

Запись об увольнении может быть заверена специальной печатью отдела кадров. На ней должны быть реквизиты, присутствующие на основной печати работодателя.

Заключительная запись об увольнении в трудовой книжке работника заверяется подписью специалиста, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Трудовая книжка с записью об увольнении (расторжении договора), иные документы о работе должны быть выданы работнику в последний день его работы, то есть в рабочий день, предшествующий первому дню отпуска.

Если отпуск с последующим увольнением начинается в понедельник, то окончательный расчет следует произвести накануне начала отпуска. Тогда же должны быть выданы все документы.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.

Выдача справки о заработке

По письменному заявлению работника ему должна быть выданы заверенные копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы. Форма справки и порядок ее выдачи утверждены приказом Минтруда России от 30.04.2013 №182н.

Источник: https://pershickow.ru/otpusk-s-posleduyushhim-uvolneniem-v-2014-god.

Сфера права
Добавить комментарий